İcra ediyor olduğumuz mesleklerimiz hayatımızda hayli büyük bir yer kaplamakta. Hayatımızı sürdürmemiz için gerekli olan bu meslekler için erken vakitlerde yataktan kalkıyoruz, en pahalı vakitlerimizi ayırıyoruz ve ömrümüzün tahminen yarısını o mesleklerle birlikte, o mesleklere bağlı olarak sürdürüyoruz. Hatta kendimizi mesleklerimizle tanımlıyor ve beşerlerle tanıştığımızda öncelikle hangi mesleği yapıyor olduklarını merak ediyoruz. Meslekleri bir kimliklendirme aracı olarak da kullanıyor, onlara bedel atfediyoruz.
İşte bu mesleklere olan bağlılığımızın elbette bir tüzel tarafı da var. Bu bağlılığın hukuksal tarafı karşımıza epey sık çıkmakta olan “iş sözleşmeleri”dir.
İş kontratlarının hukukumuzdaki yeri 4857 sayılı İş Kanunu’na dayanmaktadır. Bu kanuna nazaran iş mukavelesi; personel ve patron ortasındaki iş münasebetini düzenleyen, çalışanın iş görmeyi ve patronun de bu görülen iş karşılığında bir fiyat ödemeyi taahhüt ettiği kontratlardır. İş mukavelelerinin temel ögesi hizmet karşılığı verilen fiyattır. İşbu iş kontratları birçok sebeple sona erebilir. Örnek vermek gerekirse; makul vadeli iş mukaveleleri bu müddetin bitimi ile zaten sona ererken emekçinin mevti halinde de iş kontratı geçerliliğini yitirir. İş kontratı, mukavelenin tek taraflı feshi ile de taraflarca sona erdirilebilir. Hakikaten 4857 sayılı İş Kanunu’nda işten çıkan ya da çıkarılan personelin haklarına ve başvurması gereken yollara şu anda okumakta olduğunuz yazımızda ayrıntılı olarak yer vereceğiz. Âlâ okumalar!
1. İşe İade Hakkı
Hukukumuzda emekçiyi işten çıkarmak için haklı bir sebep aranmaktadır. Yani patron çalıştırmakta olduğu emekçisini sebepsiz yahut haklı olmadığı bir sebeple çıkaramamaktadır. Patronun iş mukavelesini personeline başvurmadan sonlandırması tek taraflı irade beyanıyla olur.
Tek taraflı fesih bildirimi ile işten çıkarılan çalışanın fesih bildiriminde sebep gösterilmemişse yahut haksız bir sebeple işten çıkarıldıysa emekçi fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilmektedir. Arabuluculuk sürecinin anlaşmama ile sonuçlanmasını takiben emekçi, patrona karşı işe iade davası açabilir. İşe iade davasının açılabilmesi için gereklilikler İş Kanunu’nun 20. unsurunda sıralanmıştır. İş yerinin iş teminatı kapsamında olması, personelin ise bu garanti kapsamında çalışan olmasının haricinde işyerine ait en az 30 emekçi çalışması ve en az 6 aylık kıdem üzere koşullar mevcuttur. İşe iade davası olumlu sonuçlanırsa mahkemenin feshin geçersizliğini kabul ettiği bu nedenle işten çıkarılan emekçinin tekrar tıpkı şartlarla işe alınması karar altına alınır. Kararın katileşmesinden itibaren 10 gün içinde personel işe iade talebiyle patrona başvurmalıdır. Bu halde patrona takdir yetkisi verilmiştir. Patron bir ay içinde emekçiyi; tıpkı şartlarla işe alacaktır yahut boşta kalan mühlet fiyatı ve başlatmama tazminatı ödeyerek işe başlatmayacaktır. Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü patrona aittir.
2. Kıdem Tazminatı
İşçi çalıştığı mühlet içinde tahminen yıllarca çalıştığı iş yerine emeğiyle katkıda bulunuyor. Her ne kadar verdiği emeklerin karşısında devamlı bir fiyat alsa da bu emeğin bir karşılığı daha olabilir: Kıdem tazminatı. 4857 sayılı İş Kanunu’na nazaran personel sayılanlar belirli kaidelere da uymak kaydıyla istisnai bir hak olan kıdem tazminatına hak kazanırlar. Kıdem tazminatı temelinde belli bir mühlet bir işletmeye emek veren çalışanın emeğine ve katkılarına karşılık işyerinde çalıştığı mühlet göz önüne alınarak ödenen bir paradır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken emekçinin son fiyatı, yol, yemek, toplumsal yardım vb. haklar da eklenerek bulunan brüt fiyat üzerinden hesaplanarak personele ödenir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için çalışanın; bir işletmede en az bir yıl boyunca çalışması, kendi kusuru olmaksızın işten çıkarılması yahut haklı nedenlere dayanarak iş akdini feshetmesi gerekmektedir.
1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. Unsuru gereği kıdem tazminatı:
Askerlik hizmeti nedeni ile işten ayrılmalarda,
Emeklilik hakkının elde edilmesi yahut gereken sigorta müddeti ve prim gününün doldurulması durumlarında,
Kadın çalışanın evlenmesi sebebi ile evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde başvurması halinde,
İşçinin vefatı sebebi ile iş mukavelesinin feshi halinde de çalışma müddetinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.
Kıdem tazminatında zamanaşımı müddeti 5 yıldır. Bu demektir ki 5 yıl içerisinde patrondan talep edilebilir yahut dava yoluna gidilebilir.
Tazminat hesaplama her yıl için 30 günlük fiyat üzerinden yapılmaktadır. Bu fiyat emekçinin aldığı brüt fiyattır. Yani vergilerin de dahil olduğu fiyat baz alınır. Ayrıyeten bu fiyata, çalışanın aldığı giyecek, yemek ve yol üzere öteki nizamlı ödemeler de eklenir, yani giydirilir. Bundan ötürü kıdem tazminatının hesabında baz alınan brüt fiyata, giydirilmiş fiyat denir.
Kıdem tazminatı emekçinin giydirilmiş brüt fiyatı üzerinden hesaplanır ve her yıl için bir aylık giydirilmiş brüt fiyat ödenir. Kıdem tazminatında tavan uygulaması vardır. Kıdem tazminatının bir yıllık meblağı en yüksek devlet memurunun alabileceği emekli ikramiyesine temel aylık fiyatı geçemez. (Temmuz-Aralık 2022 periyodunda kıdem tazminatı tavanı 15 bin 371 lira 40 kuruş. Yani 10 yıl çalışmış bir emekçi, SGK brütü 15 bin 371 liranın üzerinde kalıyor ise 153 bin 714 lira kıdem tazminatı alacaktır.)
KIDEM TAZMİNATI=GÜNLÜK GİYDİRİLMİŞ BRÜT FİYAT x 30 x ÇALIŞMA MÜDDETİ (yıl olarak)
3. İhbar Tazminatı
İhbar kelimesi “bilmek” manasına gelen haber kökünden türemiştir ve “bildirmek, haber vermek” manasına gelmektedir. İhbar tazminatı da aslında bildirilmesi gereken fakat “bildirilmeyen” bir sıkıntı sebebiyle verilmesi gereken tazminattır, burada o sıkıntı “işten çıkacak ya da çıkartacak olmak”tır.
Bir personel çalışıyor olduğu işten çıkacak ise ve belli bir mühlet evvel haber vermeden çıkmak isterse ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Birebir formda patron de belli bir mühlet evvel haber vermeden emekçisini çıkartmak istediğinde tekrar ihbar tazminatı ödeyecektir. İhbar tazminatı tabiatı gereği patronu de emekçiyi de koruyan bir düzenlemedir. İş kontratını feshedecek olan tarafın fesih iradesini ilgili kanunda yazan mühletlere uyarak evvelden karşı tarafa bildirmesi ihbar manasına gelmektedir. Bu mühletlere uyulmadan yapılan haksız fesih halinde o mühletlere karşılık gelen ihbar tazminatı ödenmelidir. İhbar tazminatı da kıdem tazminatı üzere giydirilmiş brüt fiyat üzerinden hesaplanmaktadır. Patron ihbar müddetlerine uymadan, emekçinin hizmet mühletine orantılı bir ihbar tazminatını evvelce ödeme yoluyla da iş mukavelesini sonlandırabilir.
Bildirim müddetleri şu haldedir:
*Altı aydan az kıdemi olan personel için iki hafta,
*Altı aydan bir buçuk yıla kadar kıdemi olan emekçi için dört hafta,
*Bir buçuk yıldan üç yıla kadar kıdemi olan emekçi için altı hafta ve
*Üç yıldan fazla kıdemi olan personel için sekiz hafta.
Önemle belirtmek isteriz ki, İş Kanunu uyarınca fesih ihbar müddeti içinde işçinin mesai saatlerinde 2 saat iş araması mümkündür. İhbar tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir.
4. Fazla Mesai Alacağı
Genellikle, yaptığımız işlerde çalışma sürelerimiz aşikardır (tabii daha az olmakla birlikte çalışma müddeti muhakkak bir müddet olmayan işler de bulunmaktadır). Lakin fazla mesai yaptığımız yahut emekçimize, iş yoğunluğuna ve öteki nedenlere bağlı olarak fazla mesai yaptırdığımız vakitler da olabilir ve bu durumda fazla mesai fiyatı gündeme gelir.
İş Kanunu’nun 65. Unsuruna nazaran mesai genel bakımdan en fazla kırk beş saattir. Haftalık kırk beş saati aşan çalışmaya “fazla çalışma” ya da “fazla mesai” ismi verilir. Çalışanın 45 saati aşarak çalışması mümkündür fakat bu halde patronun olağan fiyatına ek olarak fazla mesai fiyatı ödenmesi ve bu fiyatın de emekçinin maaş bordrosunda belirtilmesi gerekmektedir. Fazla mesai fiyatının ödenmediği durumlarda denkleştirilmeye gidilerek personel çalıştığı mühlete orantılı olarak dinlendirilebilir.
Bunların dışında 4857 sayılı İş Kanunu gereği yeraltında, maden işlerinde çalışan emekçilerin çalışma mühleti, günlük en çok yedi buçuk; haftalık çalışma mühleti en çok otuz yedi buçuk saattir. Gece çalışmalarında ise günlük çalışma müddeti yedi buçuk saati aşmamalıdır. Tarafların mutabakatı durumu hariç bu saatleri aşan çalışmalar fazla mesai sayılmaktadır.
Fazla çalışma durumunda ödenecek olan fiyat her bir saat için, normal mesai fiyatının yüzde elli fazlasına tekabül etmektedir. Fazla mesai fiyatının ödenmediği ve/veya denkleştirme yapılmadığı takdirde iş mukavelesinin feshedilmesiyle işçi için talep ve dava hakkı doğmaktadır.
Fazla çalışma fiyat hakkı beş yıllık zamanaşımına tabidir.
27 Temmuz 2021 tarihinde 31550 Sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Müddetleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik” ile profesyonel ve ağır vasıta ehliyetiyle taşıt kullananların günlük çalışma mühletine ait değişiklik meydana gelmiştir.
Değişiklik öncesinde, profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullananların günlük çalışma müddeti 9 saati geçememekteydi. Yapılan değişiklik ile, profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullananların günlük 9 saatle sınırlanmış olan çalışma saatlerinin, bir hafta içerisinde iki kere 10 saate çıkarılmasına imkan sağlanmıştır.
İşverenlerin, profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullanan çalışanlarının vardiya ve çalışma sistemlerini değişiklik ile imkan sağlanan saatleri de göz önüne alarak belirlemelerini tavsiye ederiz.
5. Maaş ve Minimum Geçim İndirimi (AGİ) Alacağı
İş Kanunu’nun 32. unsurunda tarifi yapılan fiyat alacağı, feshe bağlı olmayan alacaklardandır. Fiyat, iş bağının hizmete karşılık gelen asıllı ögesidir. Personelin fiyat alacaklarını talep hakkı sadece iş kontratının feshinden sonra kullanılabilir bir hak değildir; emekçinin iş kontratı sona ermeden de bu talebi patrona yöneltmesi mümkündür. Bakiye olarak da anılan “ödenmeyen maaş alacakları” dava konusu edilebilmekle bir arada bu alacağa ait faiz patronun temerrüde düşürülmesi ile işlemeye başlar. Bu alacağa mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.
Asgari geçim indirimi (AGİ) alacağı ise, emekçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kimseler için devletin uyguladığı bir gelir vergisi indirimidir. AGİ, 01.01.2008 tarihinde yayınlanan 5615 sayılı Kanun gereği zarurî hale gelmiştir. Minimum geçim indiriminin hesaplamasında, taban fiyatın yıllık brüt fiyatı, emekçinin uygar durumu, eşinin çalışıp çalışmadığı ve kaç çocuğa sahip olduğu üzere detaylar dikkate alınarak hesap yapılır ve her yıl güncellenir.
Bu alacaklar da personellik alacakları olup öbür emekçi hakları ile birlikte talep edilebilirler ve beş yıllık zamanaşımı müddetine tabidir.
6. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Fiyat Alacağı
1475 sayılı İş Kanunu 44. husus “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma” başlığıyla düzenlenmiş olan hak, çalışanlara kanun gereği tanınmış haklar ortasındadır. Kanun unsuruna nazaran işbu tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı Toplu İş Mukaveleleri yahut İş Mukavelesinde kararlaştırılır. Gerçekten bu mukavelelerle kararlaştırılmadığı durumlarda, bu tarihlerde çalışılabilmesi için işçinin onayını almak gerekmektedir. Bu günlerde çalıştırılan işçi günlük fiyat alacağına hak kazanmaktadır.
Ulusal bayram ve genel tatil günleri:
1 Ocak,
23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü (İşçi Bayramı),
19 Mayıs Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı,
15 Temmuz,
30 Ağustos Zafer Bayramı,
29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ve
Dini bayramlar.
Ulusal bayram ve genel tatil fiyat hakkı beş yıllık zamanaşımına tabidir.
7. Hafta Tatili Ücreti
4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. hususu kararı;
“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, çalışanlara tatil gününden evvel 63’üncü unsura nazaran belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları şartı ile yedi günlük bir vakit dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”
şeklinde karar getirilmiştir.
İşçi haftalık 45 saat süreyi tamamlamasa dahi işçiye haftada bir gün 24 saat kesintisiz müsaade hakkı verilmelidir ve bu hak emekçi çalışmadığı halde ona ödenen bir fiyattır. Bu kapsamda personel şayet ki hafta tatilinde de çalışırsa (haftanın yedi gününe tekabül eder) hakkı olan ve çalışmadan elde ettiği hafta tatili fiyatına ek olarak fazla çalışması için fazla mesai fiyatına de hak kazanacaktır.
Hafta tatili alacağı, fiyat alacağı niteliğini haizdir ve 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu mühlet fiyat alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.
8. Yıllık Müsaade Alacağı
İşçilerin yıllık müsaade hakları da değerli bir konudur. Patron, işyerinde çalışma mühleti itibariyle bir yılı dolduran işçilere yıllık müsaade hakkı vermekle yükümlüdür. Yıllık müsaade müddeti, işyerinde bir yılını doldurmuş çalışanlar için en az 2 hafta, emekçinin 18 yaşından küçük yahut 50 yaşından büyük olduğu hallerde ise en az üç hafta olacak formda düzenlenmiştir. İşten çıkarılan çalışanın hakları ortasında kullanılmamış olan yıllık müsaade müddetleri için aylık fiyatı üzerinden hesaplanarak paraya çevrilmek suretiyle personellik alacağı davasıyla patrondan bu hakkı talep hakkı mevcuttur.
Çalışanlara verilecek yıllık fiyatlı müsaade müddeti, hizmet mühleti;
*1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
*5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
*15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki personellerle elli ve daha üst yaştaki personellere verilecek yıllık fiyatlı müsaade müddeti yirmi günden az olamaz.
İşbu mühletler, toplu iş mukavelesi yahut iş mukaveleleriyle artırılabilir, azaltılamaz.
01.07.2012 tarihinden evvel sona eren iş mukavelelerinde yıllık müsaade fiyatı alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri ortasında sona eren iş mukavelelerinde yıllık müsaade fiyatı alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş kontratlarında yıllık müsaade fiyatı alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
9. Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat
İşten çıkarılan personellerin feshe giden yolda en çok karşılaştığı durum bezdirici mobbing uygulamasıdır. Mobbing çoklukla patron yahut yetkili yöneticinin emekçiyi kaçırmak ve böylece çıkış tazminatlarından kurtulmak için başvurduğu bir usul olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışma alakası devam ederken emekçi tarafından gündeme getirilemeyen Mobbing mağduriyeti, iş ilgisinin sona ermesi ile düşünülmesi gereken bir tazminat tipi olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbingin fiziki bir yanı olmayıp, emekçiye uygulanan bir baskı yahut taciz söz mevzusudur. Bu baskı yahut taciz ruhsaldır. Bu psikolojik tahakküme yahut tacize karşı tazminat talep etmek mümkündür. Patron yahut işyerindeki öteki çalışanlar tarafından mobbinge maruz kalan emekçi, bu davranışlar sebebiyle patrondan manevi tazminat talep edebilmektedir.
10. Son
Yukarıda okuduğunuz yazıda personel ile patron ortasındaki yaygın hasımlıklar ile emekçi ve patronun alacak haklarına ve başka haklarına değindik. İş kontratının haklı neden olmaksızın patron tarafından feshedilmesine ve emekçinin talep etmeye hakkı olan alacaklara dair bu yazı umuyorum sizlere yarar sağlayacaktır. Emeğin kıymeti hepimizin malumu, hiçbirimiz emeğimizle ilgili muhtemel bir hak kaybı yaşamak istemeyiz. Bir öteki yazıda görüşmek üzere…
Linkedln